Zeven slimme fiscale tips voor HR
1. Meer uren, maar geen aanpassing WW-premie
2. Werkkostenregeling
3. Fondsuitkeringen
4. Binding door equity-beloningen
5. Salary split voor grensoverschrijdende werknemers
6. 30%-regeling
7. Wet tegemoetkomingen loondomein
1. Meer uren, maar geen aanpassing WW-premie
Door de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans is de hoogte van de verschuldigde WW-premie afhankelijk van het soort contract. De lage WW-premie is van toepassing op arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd waarin het aantal uren vaststaat. Sommige werkgevers proberen de hoge premie te omzeilen. Ze gaan vaste contracten aan met een (zeer) beperkt aantal vaste uren. Vervolgens zetten ze structureel overwerk in als flexibele arbeid. De overheid wil dit voorkomen. Daarom is in het Besluit Wfsv geregeld dat in sommige gevallen de lage WW-premie met terugwerkende kracht wordt herzien. Dat gebeurt als de lage WW-premie van toepassing is, maar in een kalenderjaar voor de werknemer meer dan 30% extra uren wordt verloond dan contractueel is afgesproken. Bij deze extra uren kan het gaan om tijdelijke uitbreiding van het aantal contracturen bijvoorbeeld bij vervanging van een zieke collega. Maar het kan ook gaan om overwerk, bereikbaarheids- of consignatiediensten (bereikbaar voor spoedgevallen). De 30%-grens is niet van toepassing bij een vast contract voor 35 uur of meer per week.
2. Werkkostenregeling
Vanaf 1 januari 2015 is de werkkostenregeling (WKR) verplicht. Binnen deze regeling is het mogelijk om loonelementen aan te wijzen als eindheffingsbestanddeel. Dit kan als het totale fiscale loon uit tegenwoordige dienstbetrekking niet volledig is of wordt benut en de verwachting is dat dit in het jaar ook niet gaat gebeuren.
Dat wil zeggen dat die dan vallen onder de forfaitaire ruimte van de WKR. Zorg er ook voor dat je in ieder geval de zaken die gericht zijn vrijgesteld, aanwijst als eindheffingsbestanddeel. Op die manier kan (een gedeelte van) een vergoeding, verstrekking of terbeschikkingstelling onbelast blijven. Zelfs als de forfaitaire ruimte in dat geval wordt overschreden, kan het nog voordelig zijn. Immers, bij overschrijding van de forfaitaire ruimte is de werkgever 80% eindheffing verschuldigd. Dit is vaak voordelig omdat bij een netto verstrekking de totale kosten van de loonbelasting en premies sociale verzekeringen vaak hoger uitkomen dan 80%. Dit is natuurlijk anders als de desbetreffende personeelsleden een salaris krijgen dat boven het maximum premieloon voor de diverse werknemersverzekeringen ligt.
Vanaf 1 januari 2024 bedraagt de forfaitaire ruimte 1,92 (2023: 3%, 2022: 1,7% en 2021 en 2020: 3%) van het loon uit tegenwoordige dienstbetrekking tot € 400.000 en daarboven 1,18% (2023 en 2022: 1,18% en 2021 en 2020: 1,2%).
Let op dat je als werkgever vanaf 1 januari 2022 op de vaste reiskostenvergoeding woning-vaste plaats van werkzaamheden een pro rata berekening moet toepassen. Bijvoorbeeld als de werknemer maar drie dagen per week naar die vaste plaats reist. Daarbij geldt dat er – volgens de Belastingdienst – sprake is van een vaste plaats van werkzaamheden als de werknemer die ten minste 40 keer per kalenderjaar bezoekt.
Pas verder op dat er geen samenloop kan plaatsvinden tussen de per 1 januari 2022 ingevoerde gerichte vrijstelling voor een thuiswerkvergoeding (2024: € 2,35 per dag, 2023: € 2,15 per dag, 2022: € 2 per dag) en de gerichte vrijstelling voor de vaste reiskostenvergoeding woning-vaste plaats van werkzaamheden.
Kijk of het voordelig is om de concernregeling toe te passen of afzonderlijk bij elke vennootschap.
Let op! Let op! Bij werknemers met een 30%-regeling is het voordeliger om, als de vrije ruimte van de werkkostenregeling al volledig is benut, zaken dan juist niet onder de werkkostenregeling te brengen. Dit omdat het gebruteerde tarief van een 30%’er lager is dan de verschuldigde eindheffing van 80%.
3. Fondsuitkeringen
Onder omstandigheden zijn uitkeringen uit een fonds onbelast (denk bijvoorbeeld aan een sociaal fonds). Het is dus mogelijk om een fonds op te richten en te zijner tijd aan één of meer werknemers uitkeringen te doen die dan onbelast zijn. Belangrijk daarbij is dat de werkgever niet meer heeft bijgedragen dan 50% in de afgelopen vijf kalenderjaren.
4. Binding door equity-beloningen
Vaak wil een onderneming de voor haar belangrijke personen aan zich binden. Zo’n binding kan uiteraard in veel vormen gebeuren. In dat kader zijn er vanuit fiscaal perspectief verschillende vormen van equity-beloningen.
De meest optimale vorm voor de onderneming is dat de extra beloning (in een variabele vorm) met het resultaat van de onderneming mee fluctueert. In die situatie moet maatwerk over de vorm en wijze van beloning geleverd worden. Denk daarbij ook aan niet-personeelsopties en aandelen.
De heffing van equity-beloningen kan in de verschillende landen telkens anders fiscaal worden geduid. Het is dus belangrijk om je dat te realiseren. Ook bij grensoverschrijdende werkzaamheden is het belangrijk om nauwkeurig vast te stellen of en zo ja onder welke voorwaarden de heffing (geheel of gedeeltelijk) mogelijk aan een of meer andere landen is toegewezen.
Vanaf 1 januari 2023 is het genietingsmoment van personeelsopties het moment waarop de aandelen, verkregen door de uitoefening van de personeelsopties, verhandelbaar zijn. Verhandelbaar wil zeggen het eerste moment waarop de aandelen kunnen worden vervreemd. De werknemer heeft echter wel een keuze; hij kan kiezen om toch belast te worden op het moment van uitoefenen van de personeelsopties. Die keuze moet hij uiterlijk op het moment van uitoefening maken en schriftelijk laten weten aan de inhoudingsplichtige. De inhoudingsplichtige is verplicht die schriftelijke kennisgeving bij zijn loonadministratie te bewaren. Een eventuele winst bij de verkoop van de aandelen uit de uitgeoefende personeelsopties is vervolgens in beginsel onbelast. In beginsel omdat bij een aanmerkelijk belang de gerealiseerde winst wordt belast in box 2. En wanneer de aandelen kwalificeren als een zogeheten lucratief belang dan is de gerealiseerde winst belast in box 1. Uiteraard is het mogelijk om een lucratief belang te structureren via box 2. In een dergelijke situatie is deskundige hulp onontbeerlijk.
5. Salary split voor grensoverschrijdende werknemers
In situaties dat werknemers grensoverschrijdend werkzaam zijn, kun je bekijken of het voordelig is om de heffing over niet zelfstandige arbeidsinkomsten (loon uit dienstbetrekking) te verdelen over verschillende landen. Dat is zeker interessant als de tarieven in de andere landen lager zijn dan die in Nederland. Dit noemen we ‘salary split’. Hierbij geldt uiteraard wel dat de feitelijke situatie overeen moet komen met de gepresenteerde gang van zaken. Denk er daarbij aan dat in de meeste verdragen onderscheid wordt gemaakt tussen loon dat een statutair bestuurder geniet en loon dat een niet-statutair bestuurder (lees: werknemer) geniet. Daarnaast geldt dat per verdrag kan wisselen of Nederland rekening houdt met een credit of voorkoming. Bovendien moeten bij een dergelijke beoordeling ook andere aspecten in ogenschouw worden genomen. Denk daarbij onder meer aan pensioen, sociale zekerheid en arbeidsrecht.
6. 30%-regeling
Beoordeel elk jaar of een desbetreffende werknemer nog altijd kwalificeert voor de 30%-regeling. Voldoet hij in enig jaar niet aan de eisen dan vervalt de regeling! Op betalingen die worden betaald na afloop of einde van de 30%-regeling mag je de regeling niet toepassen. Ook niet als daarop een onvoorwaardelijk recht bestaat voor de afloop of het einde van de 30%-regeling.
Dreigt de 30%-regeling op korte termijn af te lopen (einde van de looptijd) dan kan het handig zijn om, als dat mogelijk is, de uitoefening van opties, verkoop van aandelen, et cetera naar voren te halen. Dat wil zeggen: nog in de tijd dat de 30%-regeling van toepassing is. Immers, op het voordeel kan dan nog de 30%-regeling worden toegepast.
Met ingang van 1 januari 2024 is de 30% vergoeding ‘afgetopt’ op 30% van de dan geldende WNT-norm € 233.000 (2024) (Wet normering topinkomens). Dat wil zeggen dat alleen 30% van de WNT-norm als gerichte vrijstelling wordt aangemerkt, het meerdere niet langer en is dan belast. Wel kan, als het niet ongebruikelijk is, het meerdere in de vrije ruimte worden ondergebracht.
Verder is met ingang van 1 januari 2024 de 30% regeling versoberd:
- Gedurende ten hoogste van de eerste 20 maanden bedraagt de gerichte vrijgestelde vergoeding maximaal 30% van het belastbare loon.
- Gedurende ten hoogste de daaropvolgende 20 maanden bedraagt die vergoeding maximaal 20%.
- En gedurende ten hoogste de daaropvolgende 20 maanden bedraagt die vergoeding maximaal 10%.
Daarmee zijn de 60 maanden van de maximale looptijd om, zodat daarna geen beroep meer kan worden gedaan op de gerichte vrijstelling van de 30%-regeling.
Werknemers met een 30%-regeling kunnen kiezen voor behandeling als partieel buitenlands belastingplichtige. Als gevolg van deze keuze worden deze werknemers voor box 2 en box 3 behandeld als buitenlands belastingplichtigen. Genoemde keuzeregeling komt te vervallen en wel per 1 januari 2025. Voor werknemers met een 30%-regeling in 2023 geldt een overgangsregeling tot en met 31 december 2026.
Let op! Let op: per 1 januari 2019 is de looptijd nog slechts vijf jaren. Voor de 30%-regelingen die in 2019 of 2020 eindigden, gold nog een overgangsregeling.
7. Wet tegemoetkomingen loondomein
Naast het lage-inkomensvoordeel (LIV, in werking sinds 1 januari 2017) is per 1 januari 2018 het tweede onderdeel van de Wet tegemoetkomingen loondomein in werking getreden, te weten de loonkostenvoordelen (LKV). Ook per 1 januari 2018 trad het jeugd-Liv in werking; deze is per 1 januari 2024 vervallen. Belangrijk uitgangspunt bij deze regelingen is het aantal verloonde uren. UWV berekent op basis van de loonaangiften voor welke werknemers je recht hebt op het LIV. Het is daarom belangrijk dat je het aantal verloonde uren goed invult.
Zorg daarnaast dat je aan de gestelde voorwaarden voldoet.
Het LIV wordt per 1 januari 2025 afgeschaft. De LKV voor oudere werknemer wordt per 1 januari 2026 afgeschaft. Daarop vooruitlopende wordt het loonkostenvoordeel oudere werknemer stapsgewijs verlaagd. In 2024 verandert er niets voor werknemers die vóór 1 januari 2024 een nieuwe dienstbetrekking zijn gestart. Voor werkgevers die in 2024 werknemers in dienst nemen waarvoor het loonkostenvoordeel oudere werknemer mag worden toegepast, bedraagt het loonkostenvoordeel in 2024 € 3,05 en in 2025 € 1,35. Voor werkgevers die in 2025 werknemers in dienst nemen waarvoor het loonkostenvoordeel oudere werknemer mag worden toegepast, bedraagt het loonkostenvoordeel in 2025 € 1,35.
Heb je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen? Neem dan vrijblijvend contact met ons op. Onze specialisten adviseren je graag!